La reputación, un reto para los Recursos Humanos

La mayoría de las observaciones (por no decir “quejas”) de los candidatos, se centran en la forma de cerrar los procesos de reclutamiento por parte de Recursos Humanos.


En México frecuentemente nos encontramos con malas experiencias a la hora de tratar con empleados prepotentes, enojados o carentes de capacitación. No hay peor promotor y representante de tu empresa que un empleado sin motivación, que ignora la “mística” organizacional, que tiene carga excesiva de trabajo y en malas condiciones de equipamiento; lo más probable es que también arrastre algunos “vicios” negativos de sus anteriores empleos. Estas pequeñas formas de construir “barreras” impiden el desarrollo de una cultura organizacional sana, y en lugar de contribuir hacia un ambiente de pacificación pareciera que se desmorona hacia la insurrección corporativa.

ship-999616_1920Imaginen un barco donde el capitán no demuestra interés por cada miembro de su tripulación, éste los ignora (no sabe cuántos hay), no procura capacitarlos en las áreas que se requiere, el Oficial de Puente no tiene idea hacia dónde dirigir el barco (espera la comunicación de su capitán) y lo peor, que nadie sabe qué hacer en situaciones de emergencia. Digamos que cuentan con lo más básico para operar el barco listos para zarpar pero peligrosamente omiten todos los protocolos que se requieren para la óptima navegación.

“Cuida tu reputación, no por vanidad, sino para no dañar tu obra, y por amor a la verdad” – Henry F. Amiel

De igual forma, no se puede imaginar que una empresa o institución (el barco) sea dirigida de tal manera, omitiendo “protocolos” para el funcionamiento idóneo de su organización.  El director (capitán) debe transmitir con claridad a su personal (tripulación) la misión por la cual trabajan, los valores y los objetivos deben ser estudiados (capacitación) y puestos en práctica en el desempeño diario, para que todos (tripulantes) unidos en espíritu de cuerpo (mistificados) estén listos para enfrentar las mayores exigencias (tormentas en alta mar) que el mundo ofrece, y cumplir sus estrategias planteadas (llegar a buen puerto). De cada uno depende el crecimiento diario, su dedicación y pasión por el trabajo (misión) no nacerá de la nada si no se tiene claramente un sentido mucho más profundo y valioso en la organización.

paperwork-315083_1280Últimamente una de las áreas corporativas cuya reputación llama mucho la atención es la de Recursos Humanos, quizás porque es ahí donde empieza el primer contacto de empleado vs. empleador y las “fricciones” no se hacen esperar. Por un lado el candidato pasa por todo un juego psicológico de exámenes, tests, casos, entrevistas (esperar, esperar, esperar); el reclutador también bajo cierta presión y stress en su trabajo analiza cientos de perfiles, exámenes, resultados (papeleo, papeleo, papeleo). Mala combinación. Sea como sea, no se puede olvidar que Recursos Humanos, o quien esté detrás del escritorio responsable del capital humano, debe recordar que también tiene una reputación que atender y cuidar, no solamente la propia, sino la de la empresa a la que representa o trabaja.

“Una gran reputación es un gran ruido: cuando más aumenta, más se extiende; caen las leyes, las naciones, los monumentos; todo se desmorona. Pero el ruido subsiste.” – Napoleón Bonaparte, emperador francés.

En ciertas ocasiones quienes buscan empleo se encuentran con preguntas como -¿te fue bien en la entrevista?- y respuestas muy comunes como -¡bien, como siempre, hasta nuevo aviso!-, pero ese “aviso” nunca llegó ni por e-mail, teléfono o mensaje. La mayoría de las observaciones (por no decir “quejas”) de los candidatos, se centran en la forma de cerrar los procesos de reclutamiento por parte de Recursos Humanos. Puede ser un trato maravilloso en un principio, sonrisa por aquí, sonrisa por allá, un… -¿le ofrecieron algo de beber?-, o esas palabras contundentes -nosotros nos comunicamos contigo-.  Pero al final toda la amabilidad se desvanece, ¡imposible contactar al reclutador! y terminas sintiéndote utilizado para justificar una cuota. Fuiste desechable. Así es como nace un motivo para alterar la percepción que la organización tenía de buena reputación.

El grave error es permitir que una o varias personas sepulten parte del esfuerzo y trabajo que durante años la organización construyó en su reputación, éstos pueden cubrirse de una actitud desidiosa, arrogante y poco profesional cuando los candidatos les piden saber alguna respuesta o en qué proceso se encuentran, o si continúan siendo considerados para el puesto. Pasa el tiempo, una semana, quince días, un mes… (algunos casos varios meses)… sin respuesta.

Estoy de acuerdo con el refrán que dice “el que quiera azul celeste, que le cueste” y los candidatos deben perseverar con mayor eficacia, pero no deben ser ignorados. Se debe cerrar completamente el proceso.

¿Cuántos candidatos han tenido la misma observación de una sola empresa? ¿Es posible que 20, 30, 40… 100 tengan una opinión negativa (gracias al “modus operandi” del reclutador) y lo divulguen exponencialmente a familiares, amigos y conocidos? ¿esto puede dañar la reputación de mi organización? Pienso que sí.

“Lleva 20 años construir una reputación y 5 minutos destrozarla. Si piensas en ello harás las cosas de forma diferente.” – Warren Buffett

No está de más analizar cómo están comportándose nuestras áreas y preguntarse qué procesos pueden dañar a mi organización. Quizás valga la pena poner mayor atención y buscar la mejor solución para que no se repita, puede que sea simplemente falta de información, prevención y capacitación.

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Sobre Comunikomion 8 Artículos
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